Öl, butít és nyomorba dönt a munkahelyi légkör? Van jobb megoldás is a felmondásnál!

Attól még nem nevezhető rossznak egy munkahely, ha ott fel-fel ütik a fejüket viták, kisebb összerezdülések. A kérdés csak az, mennyire hagyják elmélyülni a konfliktusokat, melyeknek kárát láthatja a szervezet és az összteljesítményén is lecsapódhatnak. 

• A munkahelyi konfliktusokról, 
• a nézeteltérések gyökereiről,
• a különböző személyiségtípusok csatájáról,
• és a mediációs eljárás menetéről az Országos Mediátor Iroda szakértőjével, dr. Murányi Ildikó mediátorral beszélgettünk. 

Konfliktusok és megoldáshoz vezető utak 

Kezdjük talán a legelején! Ön szerint miben gyökereznek a munkahelyeken fellelhető viták, pletykák, sértő hangnemek?

– Szerteágazó okai lehetnek a konfliktusoknak. Jó lenne azt mondani, hogy mielőtt belép valaki amunkahelyére otthon felakasztja egy szögre a gondjait, mint egy kabátot és nem viszi be a magánéleti gondjait a munkahelyére, de sajnos ez nem így van. S persze ez fordítva is igaz, mindannyian haza cipeljük a munkában felgyülemlett stresszt, a sok feszültséget. Ez egy ördögi kör. Ugyanakkor, ha egy munkahelyen két vagy több kolléga között pattanásig feszül a helyzet, állandósul az ellentét, annak oka általában a szervezeten belül gyökerezik. A felszínre kerülő viták, a kellemetlen párbeszédek már csak a tünetei egy-egy rejtett problémának.

Tudvalévő, hogy egy cég életében a hatalmi harcokat, a szervezeti változásokat, a folyamat átalakításokat nehezen viselik a dolgozók, ezeket kísérhetik konfliktusok is. Viszályt szülhet továbbá a szakmai féltékenység, a státuszversengés. A munkahelyi konfliktusok a kisebb félreértéstől a nyílt felelősségre vonáson és a nyers támadáson át, egészen a fenyegetésig, a  fizikai agresszióig vezethetnek. Ön sokféle esettel találkozott már a mediáció során. Melyek a leggyakoribb konfliktusforrások? 

– Többféle szemszögből érdemes nézni a kérdést, először is fontos megvizsgálni, hogy kik a szereplők. Horizontálisan, az az egy szinten lévő kollégák ütköznek össze, vagy vertikálisan: a főnök és a beosztott között alakul ki ellentét, mert akkor egészen más a felállás és a vitarendezés útja is.

Azonban, ha csatatérré válik egy közeg, ott mérhetően csökken a produktivitás, romlik a teljesítmény, ellehetetlenül az együttműködés. Ilyenkor az a legjobb, ha nem a főnök lát neki és „rak rendet”, hanem egy külső szereplő tárja fel a problémát és próbál valamennyi érintett számára elfogadható megoldást  találni. 

–Vannak olyan esetek is, amikor valamilyen munkafolyamat tisztázatlansága váltja ki a feszültséget, mert nem elég hatékony, esetleg nincs frissítve, vagy egyáltalán nincs is munkafolyamat egy adott területen- hiányoznak a sztenderdek. Ilyenkor mindenki megpróbál a saját kútfejéből megoldásokat előhúzni, s ha ezt nem megfelelően kommunikálják a kollégák egymással, az előbb-utóbb félreértésbe torkollik. 

Főleg nagyvállalati környezetben telepszik rá a sok frusztráció az emberekre, a hierarchikus berendezkedés miatt pedig rejtve maradnak a problémák. Említek egy másik példát is, ami gyakori konfliktusforrás: a munkám során sokszor tapasztaltam, hogy bizonyos szférákban a kis-és közepes vállalkozásoknál nincs helyettesítési mátrix. Joggal merül fel a kérdés: hogyan oldják meg, ha valaki lebetegedik, táppénzre megy, vagy kiveszi a  szabadságát? Egyszerű a válasz: általában a rendszerben bent maradók dolgoznak többet.

Tehát szervezeten belül és kívül is foglalkozniuk kell a kapcsolatok-, és a kommunikáció minőségével a cégeknek. 

– Igen. Ez a szervezeti kultúra része, de ez a témánkon belül egy másik terület. 

Térjünk vissza a munkahelyi vitákhoz, amelyek általában akkor durvulnak el, ha érzelmileg erősen átitatottak. Azt szokták mondani, mindenhol van egy rebellis kolléga, aki hangos, aki rendszeresen ellenáll a szabályoknak, a vezetőség utasításainak, vagy a többi kolléga normáit hagyja figyelmen kívül. Sokszor ezt az embert toxikus személynek címkézik fel. Mit gondol erről? 

– Minden szervezetben lehet találkozni rebellis kollégával, aki gerjeszti a problémákat vagy könnyen rá lehet kenni mindent... 

 Mi, mediátorok inkább azt hangsúlyozzuk, hogy a dolgozók jó oldalát kell meglátni, s mondjuk egy a kákán is csomót kereső, mindenbe beleüti az órát típusú kolléga kiválóan teljesíthet pl. egy szupervizor vagy valamilyen ellenőri-, minőségirányítási pozícióban, ott maximálisan ki tudja élni a kompetenciáit a cég javára. S ne feledjük, mindenkinek van valamilyen domináns vonása, ami megmutatja, milyen munkaterületen képes a legtöbbet kihozni magából. Vegyünk egy másik példát is, azét a kollégáét, aki állandóan elkésik, nem tudja tartani a határidőket és betartani a szabályokat, de rettentő jó fej! A késések, a határidőkről lecsúszás nem tesz jót a szervezetnek, azonban ő az, akinek a fejéből bármikor kipattannak a korszakalkotó ötletek, emiatt a cég megtartja, elnézi a hibáit.

Mi a munkahelyi mediáció lényege? Miért érdemes külső segítséggel megoldani az elmérgesedett konfliktusokat? 

– Azért érdemes, mert a külső segítség semleges, nem hajlik egyik fél oldalára sem. Azt azonban hangsúlyozni kell, hogy a mediáció önkéntes, senkire nem lehet ráerőltetni és csak akkor működik, hogyha a felek nyitottak a folyamatra. Kétféleképpen szokott elindulni. Az egyik, amikor a konfliktusban kínlódó felek már saját maguk nem bírják elviselni a megbetegítő vitáikat és egyikük valami megoldás után néz: megtalálja a mediációt. A másik, amikor a munkáltató keres meg minket, mert látja, hogy a munkavállalók közötti konfliktussal nem tud mit kezdeni. Ilyenkor a cég kér fel minket, és fizeti a mediáció díját is, azonban a konfliktusrendezésben nem vesz részt, ugyanis a mediáció szigorú titoktartás mellett zajlik az érintett felek közreműködésével.

Arra viszont mindenképp ügyelni kell, hogy a végén, amikor sikeresen lezárunk egy mediációt, fektessük le azt is, hogyan változzon meg a két fél közötti kommunikáció, milyen legyen annak minősége ezután. Mit mondjon, mit ne mondjon  a másiknak, hogyan adja közre kéréseit pl. a felettesének, milyen hangnemben kérjen számon a beosztottaktól, és mit tegyenek akkor, ha megszólal rajtuk az a bizonyos „piros gomb", hogy kétszer ugyanabba folyóba ne lépjenek!

 A munkáltatóknak az a fontos, hogy megszűnjön a klikkesedés, a nyomasztó hangulat a közösségben, és a feladataikra koncentráljanak dolgozóik. Ehhez persze a munkaadóknak először meg kell látniuk a konfliktushelyzeteket, és erőforrásokat kell fordítaniuk a megoldásukra. / Sorozatunk következő részében a munkahelyi „cápákról és nyuszikról” beszélgetünk, anonim történeteket is megoszt majd velünk a szakember./

A teljes beszélgetést itt hallgathatják meg: